건설업 고용산재보험료 19억 분쟁, 공동수급과 하도급 판결 심층 분석

건설업 고용산재보험료 19억 분쟁, 공동수급과 하도급 판결 심층 분석

안녕하세요, 김강균 변호사입니다. 건설 현장에서 애쓰는 사업주분들 많으시죠. 갑자기 날아든 고액의 보험료 통지서에 놀란 경험은 없으신가요? 특히 고용산재보험료는 산정 방식과 책임 소재가 복잡합니다. 그래서 예상치 못한 분쟁의 원인이 되기도 합니다.

오늘 제가 자세히 풀어드릴 판결이 있습니다. 바로 서울행정법원 2025. 5. 30. 선고 2022구합89012 판결입니다. 이 판결은 우리가 반드시 짚어야 할 중요한 교훈을 줍니다. 공동수급과 하도급, 이 두 단어가 무려 19억 원과 얽혔습니다. 사업주의 운명을 가른 중요한 사건이었죠. 이 글을 통해 복잡한 법률 문제를 명쾌하게 풀어드리겠습니다. 여러분의 소중한 권리를 지키는 실마리를 제공하고자 합니다. 비슷한 일로 고민하는 분들께 시원한 해답이 되기를 바랍니다.

사건의 전말: 19억 원 부과처분의 서막

승강기 제조업을 하는 A 주식회사가 있었습니다. 2022년, 근로복지공단(이하 ‘공단’)이 조사를 시작했습니다. A회사가 2021년과 2022년에 신고한 고용산재보험료가 적정한지 살폈습니다. 문제는 여기서부터 시작됩니다.

공단은 A회사의 여러 공사를 문제 삼았습니다. A회사는 승강기 설치업체와 ‘공동수급’했다고 주장했습니다. 하지만 공단은 A회사를 ‘원수급인’으로 판단했습니다. 그리고 설치업체를 A회사의 ‘하수급인’으로 보았습니다. 저는 변호사로서 이 지점에서 사건의 핵심을 직감했습니다. 고용산재보험료 징수법상 원수급인은 하수급인 근로자의 보험료까지 책임지기 때문입니다.

공단은 이 판단을 근거로 노무비율 30%를 적용했습니다. 하도급 공사의 보수총액을 결정한 것이죠. 그 결과 A회사에 약 19억 원의 보험료를 부과했습니다. 고용보험료 8.7억 원, 산재보험료 10.3억 원이었습니다. 미납 보험료와 가산금, 연체금을 포함한 금액입니다. 갑자기 19억 원이라니, 상상만 해도 아찔한 상황입니다.

A회사는 일부는 인정했습니다. 자신들이 직접 고용한 근로자 보수에 대한 미납금 약 1,438만 원입니다. 하지만 나머지 외주비에 대한 부분은 위법하다고 주장했습니다. A회사는 소송을 제기하며 크게 세 가지를 주장했습니다. 이 주장들이 사건의 핵심적인 갈림길이 될 것이라 직감했습니다.

공동수급체 관계 주장: 승강기 설치업체는 하수급인이 아닙니다. 공동수급체 구성원일 뿐입니다. 그들이 고용한 근로자 보수를 왜 A회사가 책임져야 합니까?
하수급인 사업주 승인의 의미: 일부 현장에서 하수급인 사업주 승인을 받았습니다. 이는 공동수급체를 대표해서 받은 것입니다. 설치업체가 내야 할 보험료까지 부담하겠다는 뜻은 아니었습니다.
실제 하도급 현장의 문제: 극히 일부 실제 하도급 현장이 있었습니다. 그 경우에도 하수급인 상용근로자 보수는 보수총액에 포함되지 않습니다. 또한 하수급인이 이미 보험료를 냈으므로 A회사에 부과할 수 없습니다.

법적 쟁점: 고용산재보험료의 사업주를 누구로 볼 것인가?

이 사건의 핵심 쟁점은 명확했습니다. A회사와 설치업체의 관계가 과연 무엇이냐는 것이었죠. 고용산재보험료 징수법상 ‘공동수급’일까요, 아니면 ‘하도급’일까요? 이 관계 설정에 따라 19억 원의 납부 의무자가 결정되기 때문입니다.

법원의 심층 판단: 서류와 실질, 그리고 입증의 책임

법원의 판단은 상당히 상세했습니다. 단순한 결론이 아니었습니다. 각 쟁점마다 우리에게 명확한 교훈을 주었습니다.

1. 공동수급체 vs. 하도급: 관계의 본질을 꿰뚫다

고용산재보험료 징수법 제9조 제1항은 건설업의 원칙을 정합니다. 여러 차례 도급이 이루어지면 원칙적으로 원수급인을 사업주로 봅니다. 이는 영세한 하수급인 근로자를 보호하기 위한 조치입니다. 또한 안정적인 보험료 징수를 위한 목적도 있습니다.

하지만 법원은 공단의 판단이 잘못되었다고 보았습니다. A회사와 설치업체가 ‘공동수급체’를 구성한 현장에 대한 판단이었습니다. 변호사로서 저는 이 부분이 건설업계의 고질적 문제라고 생각합니다. 가장 큰 오해를 낳는 부분이기도 합니다.

건설산업기본법상 하도급의 제한: 법원은 승강기 설치 업무를 ‘전문공사’로 보았습니다. 이 법은 전문공사의 하도급을 원칙적으로 제한합니다. 특히 대법원 판례(2014도967)는 중요한 기준을 제시합니다. 공동이행방식의 공동수급체 구성원은 서로에게 하도급을 줄 의무가 없습니다. 심지어 특정 구성원에게 시공을 맡겨도 하도급으로 보지 않습니다. 이는 공동수급체의 본질을 정확히 꿰뚫은 판단입니다.

공동수급계약서의 내용: A회사가 대표로 대금을 청구하고 받았습니다. 하지만 각자 업무 분담과 채무 이행 의무가 있었습니다. 안전사고 방지 의무도 함께 부담했습니다. 이 점이 중요하게 작용했습니다. 즉, 형식적인 대표가 아닌 실질적인 공동 책임을 인정한 것입니다.

공단의 증거 부족: 공단은 공동수급체를 인정할 수 없다고 주장했습니다. 하지만 이를 뒷받침할 충분한 증거를 내지 못했습니다. 현장별 공사원가명세서 등이 부족했습니다. 공단의 허술한 증명은 결국 패배로 이어졌습니다.

결론적으로 법원은 공동수급 관계를 인정했습니다. 해당 현장에 대해 공단이 A회사를 원수급인으로 본 것은 위법하다고 판단했습니다. 이는 공동수급체 내부 관계의 실질을 면밀히 검토해야 한다는 중요한 메시지를 던집니다.

2. 하수급인 사업주 승인의 함정: ‘서류’의 무서움

고용산재보험료징수법에는 예외 규정이 있습니다. 원수급인이 하수급인과 보험료 납부 인수 계약을 맺을 수 있습니다. 그리고 공단의 승인을 받으면 하수급인을 사업주로 인정합니다. 이 경우 원수급인은 책임을 벗어납니다.

A회사는 일부 현장에서 자신이 ‘하수급인’으로 사업주 승인을 받았다고 했습니다. 이는 공동수급체를 ‘대표하여’ 받은 것이라고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 주장을 받아들이지 않았습니다. 변호사로서 이 부분은 실무에서 가장 안타깝게 생각하는 실수 중 하나입니다.

서면 계약의 명확성: 보험료 납부 인수계약서와 사업주 승인신청서가 있었습니다. 여기에는 A회사가 ‘하수급인’으로 명시되어 있었습니다. ‘공동수급체를 대표하여 표기한다’는 내용은 전혀 없었습니다. 공단도 이 서류에 따라 A회사를 보험료 납부 의무자로 승인했습니다.

원수급인의 의사: 법원은 서류상 의사가 명확하다고 보았습니다. A회사가 원수급인의 보험료 납부 의무를 전부 인수하겠다는 의사를 표시한 것입니다.

하수급인 납부 주장의 한계: A회사는 설치업체가 보험료를 냈다고 주장했습니다. 하지만 법원은 해당 보험료가 A회사와 협업한 현장에 대한 것인지 확인할 수 없다고 했습니다. 설령 그렇더라도 A회사의 납부 의무가 면제되는 것은 아니라고 못 박았습니다.

결론적으로 법원은 A회사의 주장을 기각했습니다. A회사가 ‘하수급인’ 명의로 사업주 승인을 받은 현장에 대해서입니다. A회사가 보험료 납부 의무를 인수한 것으로 본 것이죠. 서류가 법적으로 가장 강력한 증거가 된다는 점을 잊지 마십시오. 내부적인 의도와 상관없이 공식 서류의 내용이 우선됩니다.

3. 실제 하도급 현장의 보수총액 산정 원칙

A회사가 실제로 하도급한 5개 현장은 어땠을까요? 법원은 이 현장들에서 A회사가 보험료 납부 의무자가 맞다고 보았습니다.

하도급계약서 존재: A회사는 이 5개 현장에서 원수급인이었습니다. 승강기 설치업체와 ‘하도급계약서’를 작성한 사실이 인정되었습니다.

상용근로자 보수 관련 주장 기각: A회사는 하수급인이 상용근로자를 썼다고 주장했습니다. 그래서 보수총액에 포함되지 않는다고 했습니다. 하지만 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 고용산재보험료 징수법상 하수급업체 근로자 보수는 구분이 없습니다. 상용직과 일용직 모두 ‘지급 보수액 전부‘를 원수급인의 보수총액에 산입하는 것이 원칙입니다. 실제 지급액 확인이 어려울 때는 ‘외주비 전체에서 노무비율 30%를 곱하여‘ 보수총액을 산정합니다.

하수급인 납부 주장의 증거 부족: 앞선 경우와 마찬가지였습니다. A회사가 제출한 증거만으로는 부족했습니다. 하수급인이 해당 5개 현장의 보험료를 대신 냈다고 인정하기 어려웠습니다.

결론적으로 법원은 A회사의 보험료 납부 의무를 인정했습니다. 명백히 ‘원수급인’으로서 하도급 계약을 체결한 5개 현장에 대해서입니다. 이 판결은 실무상 매우 중요한 의미를 가집니다. 하수급인 근로자의 고용 형태와 무관하게 원수급인에게 보험료 납부 의무가 발생할 수 있음을 재확인했습니다.

4. 처분 취소 범위: 공단의 입증책임과 법원의 한계

가장 극적인 반전은 바로 이 지점에서 일어났습니다. 법원은 이 사건 처분 중 일부를 제외하고 전부를 취소했습니다. 원고가 다투지 않는 부분을 뺀 나머지 전부였습니다.

대법원의 법리: 대법원은 금전 부과처분 취소소송의 원칙을 정하고 있습니다. 처분 과정에 잘못이 있어도 정당한 금액이 산출되면 그 초과 부분만 취소해야 합니다. 하지만 법원이 적극적으로 증거 조사를 할 의무는 없습니다. 처분청에 증명을 촉구하여 정당한 금액을 산출할 의무까지는 부담하지 않습니다.

이 사건의 적용: 공단은 잘못된 전제 하에 보험료를 부과했습니다. A회사와 설치업체의 관계가 ‘모두 하도급 관계’라는 전제였습니다. 법원이 공동수급 관계를 인정했음에도 공단은 주장을 바꾸지 않았습니다. 소송 내내 잘못된 전제에 따른 금액만을 주장했습니다. 법원 판단에 따라 정당하게 부과될 금액을 다시 산정하여 제출하지 못했습니다.

결과적으로 법원은 정당한 세액을 산출하기 어렵다고 판단했습니다. 현재 제출된 증거만으로는 보험료, 가산금, 연체료를 정확하게 계산할 수 없었습니다. 비록 처분 사유 일부가 인정되기는 했습니다. 하지만 공단이 정당한 부과금액을 입증하지 못했습니다. 그래서 법원은 A회사가 다투지 않는 1,438만 원을 제외했습니다. 나머지 부과처분 전부를 취소할 수밖에 없었던 것입니다.

이것이 바로 행정소송에서 ‘입증책임‘의 위력입니다. 행정청의 처분이 명백히 잘못된 전제를 바탕으로 한 경우, 일부 정당성이 인정될 여지가 있더라도 행정청이 적법한 금액을 다시 산정하여 제출하지 못하면 법원은 그 처분 전부를 취소할 수 있습니다. 이는 매우 중요한 선례를 남깁니다.

판결의 의의 및 변호사의 해설: 억대 분쟁을 피하는 실무 노하우

이 판결은 한 회사의 19억 원 부과처분을 취소시켰습니다. 그 이상의 중요한 메시지를 우리 건설업계에 던져주고 있습니다. 변호사로서 저는 이 판결을 통해 다음 네 가지를 강조하고 싶습니다.

계약 관계의 명확화는 생명입니다: 공동수급이냐 하도급이냐는 단순히 이름표가 아닙니다. 둘은 법적 책임과 의무에서 하늘과 땅 차이입니다. 특히 고용산재보험료 부담에서 그렇습니다. 계약서에 각 구성원의 업무 분담, 시공 책임, 손익 배분을 명확히 규정해야 합니다. 섣부른 판단이 억대 손해로 돌아올 수 있습니다. 계약 체결 전 반드시 법률 전문가의 검토를 거치십시오.
‘하수급인 사업주 승인’, 신중 또 신중해야 합니다: 이 제도는 원수급인의 의무를 하수급인에게 ‘완전히 이전’시킵니다. 이번 판결처럼 명시적으로 ‘하수급인’으로 승인을 받으면 법적 책임을 지게 됩니다. 종이에 서명하는 순간, 그 문구는 법적 구속력을 가진 약속이 됩니다. 내부 합의만으로는 책임을 면할 수 없습니다. 서류 작성 시 모든 가능성을 염두에 두고 신중해야 합니다.
보험료 산정의 정확한 이해는 ‘절약’이자 ‘분쟁 예방’의 핵심입니다: 실제 하도급 현장의 경우, 원수급인에게 보험료 납부 의무가 발생할 수 있습니다. 하수급인 근로자의 고용 형태와 무관합니다. 외주비 총액에 기반한 의무입니다. 많은 분들이 상용근로자 보수는 제외된다고 오해합니다. 하지만 ‘지급 보수액 전부‘가 원칙입니다. 확인이 어려우면 ‘외주비 전체에 노무비율 30%를 곱하여‘ 산정합니다. 정확한 계산법을 아는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.
행정처분 대응, ‘입증책임’을 간과하지 마십시오: A회사가 승소한 결정적 이유는 공단의 ‘허술한 증명’을 파고든 것입니다. 행정청의 처분이 잘못된 전제에서 시작되었다면, 행정청이 정당한 금액을 입증해야 합니다. 입증하지 못하면 법원은 처분 전부를 취소할 수 있습니다. 억울하게 부과된 처분에 대해 법리적으로 대응하는 것이 중요합니다. 혼자 고민하다가 골든타임을 놓치지 마십시오.