“좋아해서 그랬다”는 동료, 직장 내 성희롱 넘어 괴롭힘으로 해고될까?

– 서울행정법원 2024구합69623 판결, ‘관계의 우위’를 뒤집다 –

안녕하십니까? 김강균 변호사입니다. 혹시 동료의 과도한 관심 때문에 출근길이 지옥처럼 느껴지시나요? ‘좋아하는 마음’이라는 포장 뒤에 숨은 집요한 연락과 부탁. 그 경계에서 홀로 고통받는 분들이 분명 계실 겁니다.

특히 상대방이 직장 상사가 아닌 ‘동료’일 수 있습니다. 그러면 “이것도 직장 내 괴롭힘이 될까?”라는 의문이 듭니다. 이런 의문과 함께 속만 태우는 경우가 부지기수입니다. 아마 이 글을 읽는 분 중에도 비슷한 일로 밤잠 설치는 분들이 계실 겁니다.

오늘 제가 소개해 드릴 판결은 이 해묵은 논쟁에 명쾌한 답을 제시합니다. 수년간 동료에게 스토킹에 가까운 구애를 한 버스기사의 해고가 정당하다고 본 판결입니다. 이것은 서울행정법원의 최신 판결입니다. 이 사건은 중앙노동위원회가 ‘부당해고’로 판단했던 사안입니다. 법원이 이를 완전히 뒤집었다는 점에서 더욱 주목할 만합니다.

법원은 도대체 어떤 근거로 다른 결론을 내렸을까요? 이 판결을 통해 법원이 ‘관계의 우위’ 개념을 얼마나 현실적으로 해석했는지 알려드립니다. 그리고 이것이 직장인들과 기업 HR 담당자들에게 어떤 의미를 갖는지 제 경험을 녹여 생생하게 분석해 드리겠습니다.

사건 개요: 3년 7개월의 일방통행, 그 끝은 법정 다툼

사건을 일반인의 시각에서 이야기처럼 재구성해보겠습니다. 한 버스 회사에서 사건이 시작되었습니다. 3년 7개월간의 일방적인 구애가 있었습니다. 이것이 어떻게 해고와 법정 다툼으로 이어졌는지 말입니다.

시작된 일방통행 (2019년 ~ 2022년): 버스기사 B씨는 동료 기사 C씨에게 호감이 있었습니다. 문제는 그 표현 방식이었습니다. 약 3년 7개월에 걸쳐 일방적으로 선물을 건넸습니다. 그리고 수시로 연락을 취했습니다. 변호사로서 볼 때 가장 중요한 사실이 있습니다. C씨가 수차례 명확하게 거절 의사를 밝혔다는 점입니다. 법적 분쟁에서 ‘거절 의사의 명확한 표현’은 중요합니다. 이는 피해 사실을 입증하고 상대방 행위의 부당성을 강조하는 결정적인 증거가 됩니다.

선을 넘은 집착: B씨의 행동은 점차 C씨에게 공포심을 주기 시작했습니다. C씨가 운행하는 버스에 승객으로 올라탔습니다. 1시간 동안이나 내리지 않고 따라다녔습니다. 또는 늦은 밤 충전소에 갑자기 나타나 C씨를 놀라게 했습니다. 이 대목에서 사건은 단순 구애나 성희롱을 넘습니다. ‘스토킹’의 영역으로 들어서는 것입니다. 의도와 상관없이 상대에게 불안감과 공포심을 유발했다면, 이는 더 이상 가벼운 문제가 아닙니다.

엇갈린 판단들: 결국 견디다 못한 C씨는 2023년 6월에 신고했습니다. B씨를 직장 내 성희롱 및 괴롭힘으로 회사에 신고한 것입니다. 회사는 B씨를 해고했습니다. 하지만 여기서부터 판단이 엇갈리기 시작합니다.

1. 지방노동위원회: 해고 정당
2. 중앙노동위원회: 부당해고 (성희롱은 맞지만, ‘괴롭힘’은 아니다. 따라서 해고는 과하다)
3. 서울행정법원: 해고 정당 (중노위 판정 취소)

바로 이 지점에서 법률 전문가들이 주목하는 첫 번째 관전 포인트가 등장합니다. 똑같은 사실관계를 두고 왜 판단이 갈렸을까요? 그 열쇠는 ‘직장 내 괴롭힘’의 핵심 요건에 있습니다. 바로 ‘관계의 우위’를 어떻게 해석했느냐에 달려 있었습니다.

법적 쟁점: 동료 사이에도 ‘우위’가 존재할까?

이 재판의 심장을 관통하는 핵심 질문은 단 하나였습니다. “직급도 같고 독립적으로 일하는 동료 사이인데, 가해자가 피해자보다 ‘지위 또는 관계의 우위’에 있었다고 볼 수 있는가?”

중앙노동위원회는 “아니오”라고 답했습니다. B씨와 C씨는 직급이 같다고 보았습니다. 각자 버스를 운행하니 업무상 지휘·명령 관계도 아니라고 했습니다. 그래서 ‘우위성’이 없다고 본 것입니다. 이것이 ‘괴롭힘’이 아니라고 판단한 결정적 이유였습니다. 하지만 법원의 생각은 완전히 달랐습니다.

법원의 판단: ‘관계의 우위’는 조직도 위에 그려지는 ‘보이지 않는 권력’이다

결론부터 말씀드리겠습니다. 법원은 중앙노동위원회의 판정을 뒤집었습니다. “B씨의 행위는 직장 내 성희롱이자 명백한 직장 내 괴롭힘이며, 따라서 해고는 정당하다”고 판결했습니다.

법원이 제시한 ‘관계의 우위’는 등산에 비유할 수 있습니다. 공식적인 ‘직급’은 지도에 표시된 해발고도와 같습니다. 하지만 실제 산행에서는 변수가 많습니다. 궂은 날씨, 개인의 체력, 좋은 장비, 동반자와의 관계 등이 있습니다. 이런 변수들이 등반의 성공 여부를 결정합니다. 법원은 바로 이 ‘실질적인 변수’들, 즉 보이지 않는 권력 관계를 들여다본 것입니다.

결국 법원은 B씨가 이러한 복합적인 ‘관계의 우위’를 이용했다고 판단했습니다. C씨에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 최악으로 만들었습니다. 이는 단순 성희롱을 넘어 명백한 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 판시한 것입니다.

판결의 의의 및 변호사의 실무 조언

이 판결은 단순히 한 개인의 해고 사건을 넘어섭니다. 우리 사회의 직장 문화와 법 해석에 매우 중요한 이정표를 제시합니다. 비슷한 문제로 고민하는 분들을 위해 제가 몇 가지 핵심 포인트를 짚어 드리겠습니다.

1. HR 담당자 필독: ‘관계의 우위’는 조직도에만 있지 않습니다.
   이제 ‘동료라서 괴롭힘 아님’이라는 안일한 판단은 절대 금물입니다. 괴롭힘 사건을 조사할 때, 반드시 **‘비공식적 권력 지도’**를 그려보셔야 합니다. 나이, 성별, 근속연수, 사내 평판 등 보이지 않는 모든 요소를 고려해야 합니다. 교묘한 가해자들은 공식 직급이 아닌 친밀도, 정보력 등을 이용합니다. 이 판결은 이러한 ‘보이지 않는 권력’에 법원이 명확한 이름을 붙여준 것이나 다름없습니다.
2. ‘스토킹성 구애’는 ‘성희롱 + 괴롭힘’이라는 최악의 조합입니다.
   ‘좋아해서’, ‘장난으로’라는 변명은 이제 통하지 않습니다. 일방적이고 집요한 행위는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 두 가지가 모두 인정될 경우, 이는 해고까지 가능한 ‘중대 비위’라는 시그널을 법원이 준 것입니다. 가해 혐의를 받는 근로자라면 절대 사안을 가볍게 여겨서는 안 됩니다.
3. 회사의 ‘노력’과 ‘기록’이 징계의 정당성을 결정합니다.
   이 사건에서 회사의 대응이 ‘합리적’이었다고 인정받은 점을 주목해야 합니다. 회사는 B씨와 면담하고, 경고했으며, 피해자 보호 조치를 취했습니다. 그리고 이러한 노력의 과정이 모두 기록으로 남아있었습니다. 소송에서 ‘우리는 할 만큼 했다’는 것을 객관적인 문서로 증명하는 것이 가장 강력한 무기입니다.
4. 가해자의 ‘반성 없는 태도’는 징계의 마침표를 찍습니다.
   법원은 B씨가 반성하지 않고 오히려 피해자를 비난한 점을 ‘개전의 정이 없다’고 판단했습니다. 쉽게 말해 ‘뉘우치는 기미가 전혀 없어 봐줄 여지가 없다’는 뜻입니다. 징계 과정에서 진심 어린 사과와 반성은 징계 수위를 낮출 수 있는 거의 유일한 길입니다. 반대로 2차 가해는 가장 무거운 징계로 이어지는 지름길임을 명심해야 합니다.

결론