사건 개요: 한 근로자의 벼랑 끝 싸움

이 글은 원고 A씨가 주식회사 B에서 성실히 경영지원 및 마케팅 업무를 수행해오던 중 겪게 된 부당한 징계와 직장 내 괴롭힘, 그리고 이에 맞서 법적 다툼을 벌여 승소한 실제 사례를 분석한 내용입니다. 어느 날, 회사로부터 ‘출근정지 5일(무급)’이라는 징계 처분을 받게 되었고, 채 몇 달도 지나지 않아 또다시 비슷한 이유로 두 번째 출근정지 징계를 받게 됩니다. 변호사로서 이 사건을 처음 접했을 때, 가장 먼저 떠오른 생각은 “회사가 A씨를 조직에서 내보내려는 의도가 있었던 것은 아닐까?” 하는 의구심이었습니다. 통상적인 징계라면 이렇게 연이어, 그것도 무급 출근정지라는 강도 높은 징계를 내리는 경우는 드뭅니다. A씨는 이 부당한 처분에 맞서 노동위원회에 구제신청을 제기했습니다. 다행히 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 A씨의 손을 들어주며, 회사의 징계가 부당하다는 판단을 내렸죠. 하지만 피고 회사 B는 이에 불복하여 행정소송까지 제기했습니다. 그런데 여기서도 법원은 A씨의 징계 부당성을 재차 확인해 줍니다. 첫 번째 징계는 “징계 절차에 하자가 있고 징계 사유도 인정되지 않는다”고 했고, 두 번째 징계 역시 “징계 사유가 있다고 보기 어렵다”는 판단을 내린 겁니다. 이 과정에서 또 다른 문제가 불거졌습니다. 회사 소속 G 부장의 괴롭힘 행위였습니다. 고용노동청 조사 결과, G 부장이 A씨에게 “다른 직원은 안 시키면서 A씨에게만 일일업무 일지를 표로 작성하고 소요 시간까지 기재하라”고 지시한 것이 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인정된 것이죠. 여러분, 단순히 기분 나쁜 일이 아니었습니다. 이 모든 일련의 과정 속에서 A씨는 우울장애와 적응장애 진단을 받게 되었고, 결국 근로복지공단은 A씨의 우울장애를 ‘업무상 질병’, 즉 산업재해로 인정하여 휴업급여를 지급하기에 이릅니다. 상황이 여기까지 이르자, A씨는 더 이상 참을 수 없었습니다. 회사의 부당한 징계와 G 부장의 직장 내 괴롭힘으로 인해 입은 정신적, 물질적 손해를 배상받기 위해 결국 민사소송을 제기하게 된 것입니다.

법적 쟁점: 회사의 부당한 행위는 불법행위인가?

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같았습니다. 과연 피고 회사의 두 차례 부당 징계 처분과 G 부장의 직장 내 괴롭힘 행위가 근로자 A씨에게 정신적, 경제적 손해를 끼친 민사상 불법행위(민법 제750조)에 해당하는가? 그리고 회사가 그 책임을 져야 하는 사용자 책임(민법 제756조)이 성립하는가? 마지막으로, 만약 그렇다면 그 손해배상의 범위는 어디까지인가?

법원의 판단: 가해 기업에 철퇴를 내리다

1. 부당 징계 처분의 ‘불법행위’ 성립을 확정하다

법원은 먼저, 사용자의 징계가 단순히 무효인 것을 넘어 불법행위로 인정되는 기준을 명확히 제시했습니다. 저의 경험상 많은 기업들이 ‘징계만 무효가 되면 그만’이라고 안이하게 생각하는 경향이 있는데, 절대 그렇지 않습니다. 법원은 다음 세 가지 경우를 불법행위의 기준으로 보았습니다.

1. 기업이 근로자를 몰아내려는 고의적인 의도를 가지고 명목상의 사유로 징계를 내린 경우
2. 징계 사유가 객관적으로 명백히 존재하지 않거나 징계 사유로 삼을 수 없는 것인데, 조금만 주의를 기울였더라면 쉽게 알 수 있었는데도 불이익 처분을 한 경우
3. 적법한 절차를 명백히 위반한 경우

이 사건의 경우, 법원은 피고 회사의 두 차례 징계가 모두 이 기준에 완벽하게 부합한다고 판단했습니다.

제1차 징계

회사의 명확한 업무 지시가 없었음에도 ‘직무 불이행’이라는 이유로 징계를 내린 것은, 법원이 보기에 조금만 주의를 기울였다면 징계사유가 없음을 쉽게 알 수 있었던 상황이었습니다. 더 나아가 ‘직무의 의식적 포기’라는 자극적인 문구까지 사용했음에도 그에 대한 증거는 전무했다는 점은 회사가 A씨를 몰아내기 위해 ‘명목상의 사유’를 내세운 것으로 해석되었습니다. 게다가 징계 절차까지 위반했으니, 이는 명백한 불법행위로 인정될 수밖에 없었습니다.

제2차 징계

첫 번째 징계 후 불과 4개월 만에 ‘근무 성적 불량’이나 ‘소통의 어려움’과 같은 애매모호한 사유로 다시 징계를 내린 것은, 법원이 보기에 징계 사유로 삼을 수 없는 것이 객관적으로 명백한 상황이었습니다. 이는 다시 한번 회사가 A씨를 배제하려는 의도로 부당한 징계권을 남용한 것으로 판단된 것입니다. 결론적으로 법원은 피고 회사의 징계 처분이 민사상 불법행위에 해당하며, 손해배상 책임이 있다고 못 박았습니다.

2. 직장 내 괴롭힘에 대한 ‘사용자 책임’을 인정하다

원고 A씨는 G 부장의 괴롭힘 행위에 대해서도 회사의 책임을 물었습니다. 여기서 중요한 법리가 바로 ‘사용자 책임’입니다. 민법 제756조는 직원이 업무 수행 중 다른 사람에게 손해를 끼쳤을 때, 회사가 그 손해를 배상할 책임이 있다고 규정합니다. 법원은 고용노동청에서 이미 직장 내 괴롭힘으로 인정한 G 부장의 행위(A씨에게만 일일업무 일지 표 작성 및 소요 시간 기재 지시)가 A씨에게 우울장애를 유발한 원인이 되었다는 점을 주목했습니다. 그리고 이 괴롭힘 행위가 회사의 ‘사무집행에 관하여’ 일어난 일이라고 보았습니다.

1. 괴롭힘이 근무 중에 회사 내부에서 발생했다는 점
2. G 부장이 A씨의 상급자로서 업무 지시 및 근무평정에 영향을 미칠 수 있는 지위에 있었다는 점
3. G 부장의 괴롭힘 동기가 회사의 A씨에 대한 일련의 징계 처분과 관련이 있었다고 보이는 점

이러한 점들을 종합할 때, G 부장의 행위는 외형적으로나 객관적으로 회사의 업무와 관련이 있다고 판단하여, 회사가 G 부장의 괴롭힘에 대해 사용자책임을 져야 한다고 명확히 했습니다. 회사는 ‘나는 주의를 다했다’고 주장했지만, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 결과적으로 피고 회사는 부당 징계로 인한 불법행위 책임과 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자 책임이라는 두 가지 이유로 A씨에게 손해를 배상할 의무를 지게 된 것입니다.

3. 손해배상 책임의 범위: 위자료 1,000만 원 인정, 일실수입 불인정

일실수입 청구

A씨는 휴직 기간 동안 받지 못한 급여(일실수입)와 정신적 고통에 대한 위자료를 청구했습니다. A씨가 받은 우울장애는 산업재해로 인정되어 이미 휴업급여(평균임금의 70%)가 지급되었습니다. 법원은 A씨가 정신적 고통을 겪은 것은 분명하지만, ‘일시적인 우울감을 넘어 병적인 증상인 우울장애에 빠지는 것은 이례적’이라고 보았습니다. 또한 A씨가 제출한 증거만으로는 70%를 초과하는 노동능력상실이 발생했다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 A씨가 이미 받은 휴업급여로 일실수입 상당의 손해는 모두 회복되었다고 보아, 일실수입 추가 청구는 받아들이지 않았습니다.

위자료 청구

반면, 법원은 A씨가 부당 징계와 직장 내 괴롭힘으로 정신적 고통을 입은 것은 명백하다고 보며 위자료를 지급할 의무가 있다고 인정했습니다. 판결문에서 인상 깊었던 대목은, “재정적 보상만으로 정신적 피해가 전부 회복된다고 단정할 수 없다”고 명시한 부분입니다. 회사가 ‘징계 기간 급여를 나중에 지급했고, 휴업급여도 받았으니 정신적 피해도 다 해결된 것 아니냐’는 취지로 주장했지만, 법원은 이를 일축한 것이죠. 결국, 법원은 이 사건 불법행위의 지속 기간과 태양, A씨가 입은 피해 내용과 고통의 정도, 그리고 피고 회사의 미흡한 구제 노력을 종합적으로 고려하여, 위자료로 1,000만 원을 지급하라고 판결했습니다.

이 판결의 시사점: 기업과 근로자를 위한 변호사의 제언

1. 기업에게 보내는 강력한 경고: ‘눈 가리고 아웅’은 통하지 않는다

징계권 행사는 칼날 위 걷기: 기업의 징계권은 질서 유지의 중요 수단이지만, 남용하면 독이 됩니다. 단순히 ‘절차를 지켰다’는 말로는 부족합니다. 징계 사유가 객관적으로 명확해야 하고, 그 사유가 과연 징계까지 갈 사안인지 신중해야 합니다. 특히 이 판결처럼 근로자를 몰아내려는 의도가 보이면, 법원은 더욱 엄격한 잣대를 들이댑니다. 인사 담당자와 경영진은 상벌 규정을 재점검하고, 모든 징계 과정에서 법률 전문가의 자문을 받아야 할 것입니다.

직장 내 괴롭힘, 이제는 기업의 ‘업무 리스크’: 고용노동청의 조사 결과는 민사소송에서 강력한 증거가 될 수 있음을 이 판결은 다시 한번 보여줍니다. 직장 내 괴롭힘은 이제 개인 간의 문제가 아니라, 기업의 사용자책임으로 직결되는 심각한 법적 리스크입니다. 예방 교육, 신고 시스템 구축, 철저한 조사, 가해자 처벌, 피해자 보호 등 전방위적인 노력이 필수적입니다. ‘우리 회사는 아니겠지’ 하는 안일한 생각은 곧 법적 분쟁의 불씨가 될 수 있습니다.

정신적 고통, 더 이상 무시할 수 없는 손해: 육체적 상해뿐 아니라 우울증, 적응장애 등 정신적 고통 또한 불법행위로 인한 손해로 인정됩니다. 특히 ‘금전적 보상으로 정신적 피해가 다 회복되지 않는다’는 법원의 판단은 위자료의 중요성을 다시 한번 상기시킵니다. 기업은 근로자의 정신 건강에도 깊은 관심을 기울이고 안전한 직장 환경을 조성할 의무가 있습니다.

2. 근로자를 위한 권리 구제 전략: ‘침묵은 금이 아니다’

단계적, 전략적 대응이 핵심: 부당한 대우를 받았을 때 무작정 소송부터 생각하는 것보다는, 이 사건 A씨처럼 노동위원회 구제신청 → 고용노동청 진정 → 민사소송으로 이어지는 전략적인 단계를 밟는 것이 매우 중요합니다. 각 단계의 결과는 다음 단계에서 강력한 증거이자 기반이 됩니다.

‘기록’의 중요성을 잊지 마세요: 징계 과정의 모든 서류(징계 회부서, 소명서, 징계 결과통보서 등), 직장 내 괴롭힘 발생 시의 상세한 기록(날짜, 시간, 장소, 내용, 증인, 증거물 등), 그리고 의사의 진단서, 소견서, 치료 기록 등은 법정에서 여러분의 목소리가 될 결정적인 증거입니다. 법원은 증거로 말합니다.

손해배상, 현실적인 기대가 중요: 산재 휴업급여 등을 이미 받았다면 일실수입의 추가 인정은 쉽지 않을 수 있습니다. 하지만 정신적 고통에 대한 위자료는 별도로 인정될 수 있다는 점을 명심해야 합니다. 피해의 정도를 객관적으로 입증할 수 있도록 의료 전문가의 도움을 받는 것이 중요합니다.

홀로 싸우지 마세요: 변호사의 조력이 필수적입니다: 복잡한 법률 관계와 소송 절차는 비전문가가 혼자 감당하기에 너무나 버겁습니다. 초기 단계부터 변호사와 상담하여 자신의 상황에 맞는 최적의 전략을 수립하고, 필요한 증거를 수집하며, 법률적 논리를 구성하는 것이 무엇보다 중요합니다. 특히 저처럼 수많은 유사 사건을 경험한 변호사는 이 판결의 행간을 읽어내어 여러분의 사건에 어떻게 적용할지 명확한 방향을 제시해 드릴 수 있습니다.

면책조항: 본 블로그 게시물은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 특정 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 개별 사안에 대한 구체적인 법률 자문이 필요하시면 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.