회사가 외면한 불법파견, 직접고용간주로 되찾는 당신의 자리

이 글을 읽는 분 중에는 이런 의문을 가진 분이 많을 겁니다. ‘나는 A회사 소속인데, 왜 B회사의 지시를 받고 일할까?’ 하고 말이죠. 또는 ‘2년 넘게 일했으니, 정규직이 될 수 있지 않을까?’ 기대하실 수도 있습니다. 불안하고 답답한 마음이 드는 것은 당연합니다. 법적 도움을 받고 싶어도 막막하게 느껴지실 겁니다.

우리 사회에서 비정규직 증가는 피할 수 없는 현실이 되었습니다. 그 과정에서 다양한 법적 분쟁이 발생합니다. 특히 ‘위장도급’이나 ‘불법파견’ 문제는 심각합니다. 기업의 비용 절감과 근로자의 고용 안정이 충돌하며 갈등을 빚습니다. 저는 이 분야에서 수많은 의뢰인을 만나왔습니다. 불안정한 환경 속에서 권리를 찾으려는 분들의 고충을 잘 압니다.

오늘 저는 최근 대법원 판결을 심도 있게 분석하고자 합니다. 불법파견 관계의 판단 기준을 다룬 판결입니다. 파견법상 ‘직접고용간주’ 규정의 강력한 효력도 살펴볼 것입니다. 이 판결은 기업에 합법적 도급 관계를 유지하라는 경고를 보냅니다. 파견근로자에게는 정당한 권리를 찾을 수 있다는 희망을 줍니다. 변호사의 시각에서 이번 판결의 의미와 실질적인 조언을 드리겠습니다.

사건 개요: 겉 다르고 속 다른 관계, 법의 심판대에 오르다

이번 대법원 판결은 ○○○ 주식회사(이하 ‘피고 회사’)와 관련이 있습니다. 그 협력업체 소속 서비스 기사들(이하 ‘원고들’) 사이의 관계에서 비롯되었습니다. 원고들은 겉보기에는 협력업체에 고용된 형태였습니다. 실상은 피고 회사의 지휘·명령을 받아 근로에 종사했다고 주장했습니다. 파견법에 따라 피고 회사와의 직접고용관계를 인정해달라고 요청했습니다. 자신들의 근로자 지위 확인 소송을 제기한 것입니다.

제가 이 사건 기록을 처음 봤을 때 눈에 들어온 것이 있습니다. 바로 이 ‘겉과 속이 다른’ 근로 관계였습니다. 계약서상으로는 분명 협력업체 소속이었습니다. 하지만 실제 업무 현장은 달랐을 것이라 직감했습니다. 피고 회사 직원과 다름없이 직접적인 지시를 받았을 것입니다. 이러한 ‘무늬만 도급’ 계약은 많은 기업이 사용하는 방식입니다. 인건비를 절감하고 책임을 회피하기 위한 목적입니다. 하지만 법은 결코 겉모습만 보고 판단하지 않습니다.

이 사건은 단지 한두 명의 문제가 아니었습니다. 많은 서비스 기사분들이 겪어온 고통과 불안을 대변했습니다. 결국 법정에서는 다음과 같은 굵직한 쟁점들이 다투어졌습니다.

법적 쟁점: 이 재판의 핵심 질문들

이 재판의 핵심 쟁점은 세 가지였습니다. 첫째, ‘과연 이들이 실질적으로 불법파견 관계에 있었는가?’입니다. 둘째, ‘그렇다면 직접고용간주의 효력은 어떻게 되는가?’입니다. 마지막으로 ‘형사 재판 결과가 민사 소송에 영향을 미치는지’였습니다. 이 질문들에 대한 답이 사건의 승패를 가르는 열쇠였습니다.

법원의 판단: ‘실질’과 ‘직접고용간주’의 굳건함을 재확인하다

대법원은 원심(서울고등법원)의 판단이 정당하다고 보았습니다. 피고 회사의 상고를 기각하고 원고들의 손을 들어주었습니다. 한마디로 “불법파견이고, 2년 이상 일했으니 직접고용간주 효과는 당연히 유지된다!”는 취지였습니다. 각 쟁점에 대한 대법원의 판단과 그 의미를 제 해설과 함께 살펴보겠습니다.

1. 형사판결의 ‘무죄’가 민사판결에 미치는 영향은 제한적이다.

많은 분들이 의아해하실 수 있습니다. “회사가 형사 재판에서 무죄를 받았는데, 왜 민사에서는 책임을 져야 하지?” 라고 생각할 수 있습니다.

대법원은 이러한 피고 회사의 주장을 단호히 배척했습니다. 형사 재판 무죄는 다른 이유에서 비롯되었습니다. 피고 회사 대표자들에게 ‘파견법 위반에 대한 고의’를 인정하기 어렵다는 것이었습니다. 이는 실제 근로자파견관계 성립 여부를 판단한 것이 아니라고 보았습니다.

2. ‘실질’을 통해 확인된 근로자파견관계의 유효성

대법원은 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다. 원고들이 피고 회사의 지휘·명령을 받아 근로에 종사했다는 점을 인정했습니다. 비록 원심 이유 설시에 일부 부적절한 부분이 있다고 언급했습니다. 하지만 궁극적으로 불법파견 관계가 있었다는 결론은 유지했습니다.

3. ‘직접고용간주’ 규정의 굳건한 효력

이 부분이 이번 판결의 핵심이라 할 수 있습니다. 파견근로자들의 권리 보호에 있어서 매우 중요한 의미를 가집니다. 구 파견법은 “2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 그 파견근로자를 직접 고용한 것으로 본다.”고 규정합니다.

대법원은 다음과 같이 판단했습니다. 첫째, 직접고용간주 법리의 본질입니다. 이 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이의 법률관계를 설정합니다. 파견사업주(협력업체)와는 직접 관련이 없다고 보았습니다. 2년 초과 시점부터 새로운 고용관계가 법적으로 ‘간주’됩니다.

둘째, 파견사업주 퇴사의 영향이 없습니다. 직접고용간주 관계가 성립된 후 파견근로자가 파견사업주를 사직해도 마찬가지입니다. 이러한 사정은 직접고용간주 법률관계에 영향을 미치지 않는다고 판시했습니다.

셋째, ‘명시적인 반대의사’의 해석입니다. 법에는 예외 조항이 있습니다. “해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우”에는 적용되지 않습니다. 대법원은 이를 “근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우”로 한정했습니다. 단순히 파견업체를 그만두는 의사표시는 여기에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

판결의 의의 및 실질적 조언

이번 대법원 판결은 단순히 하나의 사건을 넘어섭니다. 우리 사회의 비정규직 문제, 특히 불법파견 관행에 경종을 울립니다. 파견근로자의 권리를 보호하려는 법원의 확고한 의지를 보여주었습니다.

1. 기업의 책임 강화: ‘무늬만 도급’은 더 이상 통하지 않습니다.

형식적인 도급 계약만 믿고 근로자를 직접 지휘하는 기업은 위험합니다. 불법파견으로 인한 직접고용 의무 등 막대한 책임을 질 수 있습니다. 한 명의 근로자 때문에 수백 명의 직접고용 책임을 질 수도 있습니다. 수억 원의 미지급 임금까지 떠안을 수 있습니다.

2. 파견근로자 보호의 확대: 이제는 불안해하지 마십시오.

2년 이상 불법파견 상태로 근무한 근로자의 권리가 튼튼해졌습니다. 파견사업주를 퇴사했더라도 직접고용간주 효력을 주장할 수 있습니다. 당신은 이미 법적으로 그 회사의 정당한 근로자였을지 모릅니다. 설령 파견업체를 퇴사했더라도 포기하지 마십시오. 이 판결이 든든한 방패가 되어줄 것입니다.

3. 법리 해석의 명확화: 예측 가능한 법적 판단.

이번 판결은 법리 적용의 혼란을 줄이고 예측 가능성을 높입니다. 형사판결과 민사판결의 독립성을 명확히 했습니다. 직접고용간주 규정의 강력한 효력과 예외 조항도 엄격히 해석했습니다. 이는 앞으로 기업과 근로자 간의 힘의 균형에 영향을 줄 것입니다.