긴급 판례 분석! 외국인 근로자 해고 & 포괄임금, 수원고등법원 사용자 책임의 경계

안녕하세요, 노동법 전문 김강균 변호사입니다. 오늘은 최근 수원고등법원에서 선고된 해고무효확인 사건(2023나18757) 판결을 심층 분석하여 사용자(기업)와 근로자(특히 외국인 근로자) 양측에 중요한 시사점을 제공하고자 합니다. 이 사건은 해고의 정당성, 포괄임금 약정의 유효성, 외국인 근로자 고용 특례 법규 적용에 대한 법원의 입장을 명확히 보여주는 흥미로운 사례입니다.

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1. 사건 개요 및 주요 쟁점

본 사건의 원고는 방문취업(H-2) 체류자격을 가진 중국 국적의 외국인 근로자이며, 피고들은 모텔 사업장을 공동 운영하는 사용자입니다. 원고는 2020년 12월 피고들에게 고용되어 근무하던 중 임금 및 근로조건에 대한 이견과 갈등을 겪었습니다. 이 과정에서 원고의 사직서 작성, 피고들의 고용변동신고, 그리고 최종적으로 피고들의 ‘사실확인서’ 발송에 이르는 복잡한 상황이 전개되었습니다.

원고는 피고들이 부당하게 자신을 해고하였고, 이전 기간의 임금 또한 제대로 지급하지 않았다고 주장하며 해고무효확인 및 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 반면 피고들은 원고가 자진 퇴사했으며 해고가 아니었고, 임금 역시 포괄임금 약정에 따라 적법하게 지급했다고 맞섰습니다.

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.

• 원고의 사직서 작성이 유효한지 여부: 기망이나 강요에 의한 것인지, 조건부 사직인지.
• 피고들의 ‘사실확인서’ 발송이 해고에 해당하는지 및 그 유효성: 만약 해고라면 근로기준법상 정당한 이유와 절차를 갖추었는지.
• 해고무효확인 청구의 ‘확인의 이익’ 존재 여부: 해고가 무효라도 그 확인을 구할 실익이 있는지.
• ‘포괄임금 약정’의 유효성: 특히 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(외국인고용법)상 표준근로계약서 사용 의무와의 관계.
• 피고들의 고용변동신고 적법성: 외국인고용법상 의무와 그로 인한 원고의 취업활동기간 연장 취소의 책임.
• 미지급 임금(초과근로수당 등)의 존재 여부 및 범위.

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2. 법원의 판단: 쟁점별 심층 분석

수원고등법원은 1심 판결을 변경하여 원고의 일부 청구를 인용하고 일부를 기각했습니다. 특히 해고무효확인 청구는 각하했지만, 해고 자체는 무효라고 판단하는 등 복합적인 결론을 내렸습니다.

2.1. 해고의 유효성 판단: ‘유효한 사직 의사표시’와 ‘무효인 해고’의 공존

가. 사직서 작성의 유효성

법원은 원고가 2021년 4월 8일 사직서에 자필 서명한 행위가 유효한 사직 의사표시라고 판단했습니다. 원고가 주장한 기망이나 강요는 인정되지 않았으며, 원고의 자필 진술서 등 객관적 증거를 통해 원고 스스로 임금 문제로 퇴사 의사를 밝혔음을 인정했습니다. 이에 따라 원고와 피고들 사이에는 2021년 4월 30일을 퇴사일로 하는 합의해지가 성립했다고 보았습니다.

나. 2021년 4월 21일 ‘사실확인서’ 발송의 해고 해당 여부 및 유효성

법원은 2021년 4월 21일 피고 측이 원고에게 보낸 ‘사실확인서’가 실질적인 해고 통지에 해당한다고 보았습니다. 비록 원고가 먼저 “오늘부터 일을 할 수 없다”고 말했지만, 이는 피고들의 부당한 고용변동신고로 인해 취업활동 자격을 상실한 상황을 문제 삼은 것이지 자발적 사직의 의미가 아니라고 판단했습니다.

이 해고는 절차적, 실체적으로 모두 무효라고 판단했습니다.

– 절차적 하자: 근로기준법 제27조의 ‘서면’ 통지 의무를 위반하고 카카오톡 메시지로 발송되었으며, 피고 측이 주소를 알 수 없게 만든 점 등을 고려할 때 서면 통지를 못 할 부득이한 사유가 없다고 보았습니다.

– 실체적 하자 (정당한 이유 없음):

· 욕설, 무단 조퇴 등: 피고 측의 욕설에 격분하여 우발적으로 나온 발언, 단 4분 일찍 퇴근한 것, 시말서 거부 등은 해고의 정당한 이유가 될 수 없다고 보았습니다.

· 고용노동청 진정: 근로기준법상 불이익 처우 금지(형사처벌 대상) 규정에 따라, 이를 해고 사유로 삼을 수 없다고 명확히 했습니다.

· 부당한 고용변동신고의 책임: 피고들이 합의해지(4월 30일) 전에 불명확한 사유로 고용변동신고를 하여 원고의 취업활동기간 연장을 취소시키려 한 점을 지적하며, 원고의 비위행위가 피고 측의 부당한 조치에서 일부 기인했으므로 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 귀책사유가 아니라고 판단했습니다.

결론적으로, 법원은 2021년 4월 21일자 해고는 근로기준법에 위배되어 무효라고 판단했습니다.

2.2. 해고무효확인 청구의 ‘확인의 이익’ 불인정

앞서 해고가 무효라고 판단했음에도 불구하고, 법원은 원고의 해고무효확인 청구는 각하했습니다. 그 이유는 ‘확인의 이익’이 없기 때문입니다. 법원은 2021년 4월 8일 자 합의해지가 유효하게 성립하여, 그 해고의 무효 여부와 관계없이 근로계약관계는 2021년 4월 30일 자로 이미 종료될 예정이었다고 보았습니다. 따라서 원고가 해고무효확인 판결을 받더라도 근로자 지위를 회복할 수 없으므로 실익이 없다고 판단했습니다.

2.3. 미지급 임금 청구의 판단

가. 부당해고 이후 기간의 임금 청구 (2021. 4. 21. ~ 2023. 3. 20.)

– 2021. 4. 21. ~ 2021. 4. 30. 기간 임금: 무효인 해고로 원고의 근로제공이 거부된 점, 피고들의 부당한 고용변동신고로 원고가 취업활동이 어려워진 점을 고려하여 민법 제538조 제1항(채권자 귀책사유)에 따라 피고들의 임금 지급 의무를 인정했습니다 (706,320원).

– 2021. 5. 1. ~ 2023. 3. 20. 기간 임금: 2021년 4월 8일 자 합의해지에 따라 근로계약이 4월 30일 자로 종료되었으므로, 이 기간에 대한 임금 청구는 기각했습니다.

나. 부당해고 이전 기간의 미지급 임금 청구 (2020. 12. 28. ~ 2021. 4. 20.)

– 2020. 12. 28. ~ 2021. 3. 17. 기간 (제1차 근로계약서 기간): 이 기간 동안의 포괄임금 약정은 유효하다고 판단하여 원고의 추가 임금 청구를 기각했습니다. 근로시간 산정이 어렵고, 월 200만 원(무상 숙박 포함)의 임금이 불이익하거나 최저임금에 미달하지 않는다고 보았습니다. 외국인고용법상 표준근로계약서 미사용은 과태료 대상일 뿐, 포괄임금 약정의 사법상 효력에는 영향이 없다고 판단했습니다.

– 2021. 3. 18. ~ 2021. 4. 20. 기간 (제2, 3차 근로계약서 기간): 이 기간에 대해서는 포괄임금 약정이 철회되고 새로운 근로조건이 적용된다고 보아, 원고의 초과근로수당(연장·야간·휴일근로수당)을 인정하여 1,534,883원의 임금 지급을 명했습니다. 제2, 3차 근로계약서에 1일 근로시간과 휴게시간이 명확히 기재되어 있었고, 초과근로수당 별도 지급 조항이 명시되어 있었기 때문입니다.

최종적으로 피고들은 원고에게 총 2,241,203원을 연대하여 지급해야 하며, 각 기간에 대한 지연손해금도 부담하게 되었습니다.

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3. 판례의 시사점 및 법적 함의

이 판결은 노동법 분야에서 여러 중요한 시사점을 던져줍니다.

가. 사용자(기업)를 위한 시사점

• 해고의 엄격한 요건 준수: 근로자와의 갈등 시 해고를 고려한다면, 반드시 서면으로 해고사유와 해고시기를 명확히 통지해야 합니다. 구두나 메신저 통지는 절차적 하자로 해고가 무효가 될 수 있습니다.
• 고용변동신고의 중요성: 외국인 근로자의 고용변동신고는 단순 행정 절차가 아닙니다. 근로자의 체류 자격에 직접 영향을 미치므로, 합리적 이유 없는 조기 신고나 불명확한 사유 기재는 사용자 책임으로 귀결될 수 있습니다.
• 포괄임금 약정의 한계: 포괄임금 약정은 근로시간 산정이 어려운 예외적 경우에만 유효합니다. 근로계약서에 연장·야간·휴일근로수당을 별도 지급한다고 명시되면 기존 포괄임금 약정은 철회된 것으로 간주될 수 있으니 계약서 내용 변경 시 유의해야 합니다.
• 외국인고용법상 표준근로계약서의 중요성: 표준근로계약서 사용은 단순 과태료를 넘어 근로조건의 명확성 확보 및 근로자 권리 보호에 필수적입니다.

나. 근로자(특히 외국인 근로자)를 위한 시사점

• 의사표시의 명확성: 사직서 제출 등 근로관계 종료와 관련된 의사표시는 신중하게 해야 합니다. 기망이나 강요를 주장하려면 객관적인 증거 확보가 중요합니다.
• 임금 및 근로조건의 이해: 자신의 근로계약서 내용을 정확히 이해하고, 특히 초과근로수당 지급 여부 및 기준을 파악하는 것이 중요합니다.
• 증거 확보의 중요성: 근무 기록, 임금 지급 내역, 대화 내용(녹취, 메시지 등) 등을 꼼꼼히 기록하고 보관하는 것이 향후 법적 분쟁 시 결정적인 증거가 됩니다.
• 외국인 근로자 비자 및 체류자격의 연동: 고용변동신고가 비자 및 체류자격에 미치는 영향을 이해하고, 부당한 신고로 불이익을 받았다면 즉시 관련 기관에 문의하고 법적 도움을 구해야 합니다.

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4. 결론

수원고등법원의 이번 판결은 복잡한 노동 분쟁에서 각 당사자의 책임과 의무를 명확히 하고, 특히 법의 보호가 필요한 외국인 근로자의 권리 보호에 대한 사법부의 의지를 보여주었습니다. 사용자에게는 근로기준법 및 관련 법규의 준수를 더욱 강조하며, 근로자에게는 자신의 권리를 알고 적극적으로 대응할 것을 일깨워주는 중요한 선례가 될 것입니다.

노동 관계에서 발생하는 분쟁은 언제나 예측 불가능한 측면이 많습니다.

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