사직서 썼는데 해고 무효? 외국인 근로자 노동법 승소 사례 쟁점 분석

안녕하세요, 노동법 전문 블로거이자 김강균 변호사입니다. 오늘은 수원고등법원 2023나18757호 해고무효확인 사건 판결문을 통해 근로계약 종료를 둘러싼 다양한 법적 쟁점들을 심층 분석하고, 특히 외국인 근로자의 고용과 관련된 특수한 법적 문제들을 함께 다루며 사용자(고용주)와 근로자 모두에게 실질적인 도움이 될 만한 정보를 전해드리고자 합니다. 사직서를 썼는데 해고가 무효로 인정된 이 흥미로운 노동법 사례에서 우리는 어떤 교훈을 얻을 수 있을까요?

본 사건은 H-2 비자로 입국하여 모텔에서 객실 청소 업무를 수행하던 중국 국적의 외국인 근로자(원고)와 모텔 운영자(피고들) 사이에 벌어진 복잡한 근로계약 분쟁입니다. 주요 경과는 다음과 같습니다.

• 2020년 12월 28일: 원고와 피고 간 1차 근로계약 체결 (1년, 월급 200만 원, 숙소 무상 제공, 포괄임금 약정 의혹).
• 2021년 3월 19일: 원고의 취업활동기간 연장을 위해 2, 3차 표준근로계약서 재작성. 이 계약서에는 연장/야간/휴일근로 가산수당 지급이 명시됩니다. 이로 인해 원고의 취업활동기간은 2023년 2월 20일까지 연장됩니다.
• 2021년 4월 7일: 원고, 법정수당 포함 월 급여 332만 원 요구 (문자 메시지).
• 2021년 4월 8일: 피고 측 제안으로 원고가 사직서 (퇴사일 2021년 4월 30일) 및 ‘비밀유지 조건으로 300만 원 지급’ 약정서에 서명합니다. (이 사건 사직서)
• 2021년 4월 9일~11일: 원고와 점장 간 언쟁, 피고 측의 시말서 및 숙소 즉시 퇴거 요구, 원고 숙소 퇴거. 피고 측은 ‘취업비자 연장 취소 조치 의논’ 내용이 담긴 징계명령서 발령.
• 2021년 4월 12일: 원고, 임금체불 등 주장하며 노동청 진정. 피고 측, 원고를 협박죄로 고소.
• 2021년 4월 14일: 피고 측, 노동청에 원고에 대한 고용변동신고 (사유: 퇴사, 사유 발생일: 2021년 4월 13일). 이로 인해 원고의 취업활동기간 연장 조치 취소.
• 2021년 4월 14일 이후: 원고의 조기 퇴근, 무단 미출근, 업무 지시 불응 등의 행위 발생.
• 2021년 4월 21일: 원고가 사업장을 찾아 “더 이상 근무할 법적 지위가 없다”며 떠남. 피고 측, 원고에게 카카오톡 메시지로 ‘사실확인서’ 발송 (내용: 2021년 4월 20일부로 퇴사 처리).
• 소송 제기: 원고는 2021년 4월 21일자 사실확인서 발송을 실질적인 해고 통지로 보고, 이 해고가 무효임을 확인하고 부당해고 기간의 임금 및 미지급 임금(초과근로수당)을 청구합니다.

법원은 위 복잡한 사실관계를 바탕으로 다음과 같은 판단을 내렸습니다.

원고는 2021년 4월 8일자 사직서가 기망 또는 강요에 의한 것이며, 300만 원 지급 조건 불성취로 무효라고 주장했습니다. 그러나 법원은 사직서가 유효하다고 판단했습니다. 사직서 작성 당시 기망이나 강요 정황이 없었으며, 300만 원 약정은 사직의 조건이 아니라 ‘비밀유지’ 조건이었다는 점을 명확히 했습니다. 특히 원고가 노동청에 제출한 자필 진술서에도 강압이나 회유 묘사가 없고, 본인이 자진하여 “이 달까지 하겠다”고 기재한 점이 결정적이었습니다. 따라서 법원은 원고와 피고들 사이에 2021년 4월 30일자로 근로계약을 종료하기로 하는 합의해지(合意解止)가 유효하게 성립되었다고 보았습니다.

원고는 2021년 4월 21일자 해고가 무효임을 확인해달라고 청구했습니다. 하지만 법원은 해고무효확인청구 부분은 각하(卻下)한다고 판시했습니다. 이는 ‘확인의 이익‘이 없다고 본 것인데요. 이미 2021년 4월 8일자 합의해지가 유효하게 성립되어 근로계약 관계는 2021년 4월 30일자로 이미 종료되므로, 2021년 4월 21일자 해고가 무효임을 확인받더라도 원고는 2021년 4월 30일 이후의 근로자 지위를 회복할 수 없기 때문입니다. 미지급 임금 등은 금전 청구로 충분히 구제받을 수 있으므로 별도로 ‘해고 무효 확인’을 구할 실익이 없다고 판단한 것입니다.

비록 해고무효확인 청구는 각하되었으나, 원고가 2021년 4월 21일부터 4월 30일까지의 임금을 청구하고 있어, 2021년 4월 21일자 해고의 존재 및 유효성을 판단할 실익이 있다고 보아 법원은 이 부분에 대해서도 면밀히 살펴보았습니다.

법원은 피고 측이 2021년 4월 21일 원고에게 카카오톡 메시지로 발송한 ‘사실확인서’를 실질적인 해고 통지로 보았습니다. ‘2021년 4월 20일부로 퇴사 처리하겠다’는 내용은 일방적인 근로관계 종료 의사표시로 해석된 것입니다.

법원은 카카오톡 메시지는 ‘서면’ 통지에 해당하지 않아 절차적으로 무효라고 판단했습니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 ‘서면‘으로 통지해야 효력이 발생한다고 명시하고 있습니다. 피고 측이 직접 서면을 교부할 기회가 있었음에도 카카오톡을 통한 점, 해고 사유가 명확히 기재되지 않아 근로자가 적절히 대응할 기회를 온전히 제공했다고 보기 어려운 점 등이 고려되었습니다.

법원은 2021년 4월 21일자 해고에 정당한 이유가 없다고 보았습니다. 원고의 일부 근무태만 행위(조퇴, 지시 불응 등)가 있었으나, 피고 측의 부당한 고용변동신고(사유발생일 2021년 4월 13일로 기재하여 원고의 비자 연장 취소 초래) 및 숙소 퇴거 요구 등 사용자의 선행 귀책사유로 인해 유발된 측면이 크다는 점을 중요한 참작 사유로 보았습니다. 특히 외국인 근로자의 체류 자격에 직접 영향을 미치는 고용변동신고를 부당하게 처리한 것이 원고의 근무태만 행위를 유발한 주된 원인이라고 본 것입니다. 따라서 이 해고는 근로기준법에 위배되어 무효라고 최종 판단했습니다.

법원은 기간별로 미지급 임금 청구를 달리 판단했습니다.

• 2020. 12. 28. ~ 2021. 3. 17. (1차 근로계약 기간): 모텔 객실 청소 업무의 특성과 임금 수준 등을 고려하여 포괄임금 약정을 유효하다고 보아, 이 기간에 대한 원고의 미지급 임금 청구는 기각되었습니다.
• 2021. 3. 18. ~ 2021. 4. 20. (2, 3차 근로계약 기간): 새로운 표준근로계약서에 연장/야간/휴일 근로수당을 별도 지급한다고 명시된 점을 들어, 기존 포괄임금 약정을 철회하고 새로운 약정이 체결된 것으로 판단, 이 기간에 대한 미지급 임금 1,534,883원을 인용했습니다.
• 2021. 4. 21. ~ 2021. 4. 30. (부당해고 기간): 피고 측의 2021년 4월 21일자 해고 통지가 무효이므로 근로계약 관계는 2021년 4월 30일까지 유효하게 유지되었고, 피고 측의 부당한 고용변동신고로 원고의 비자 연장이 취소되어 원고가 근로 제공이 곤란해진 점을 고려하여 이 기간에 대한 기본급 706,320원을 인용했습니다.
• 2021. 5. 1. 이후 (합의해지 종료일 이후): 2021년 4월 8일자 합의해지에 따라 근로계약이 2021년 4월 30일자로 유효하게 종료되었으므로, 그 이후의 임금 청구는 기각되었습니다.

최종 결론: 해고무효확인청구는 각하되었으나, 미지급 임금 청구 중 총 2,241,203원이 인용되었습니다.

이 판결은 근로계약 종료를 둘러싼 여러 법적 쟁점과 외국인 근로자 고용의 특수성을 명확히 보여주는 중요한 노동법 사례입니다.

사직서의 진정성과 조건부 여부가 매우 중요합니다. 단순히 사직서가 존재한다고 해서 합의해지가 단정되는 것이 아니며, 사직서 제출 경위, 당시 상황, 근로자의 태도, 경제적 이익 제공 여부 등이 종합적으로 고려됩니다. 또한 ‘확인의 이익‘ 법리를 통해 소송 제기 시 원하는 법적 효과와 청구 유형을 명확히 하는 것이 중요함을 알 수 있습니다.

근로기준법 제27조의 ‘서면 통지’ 의무는 해고의 존부와 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 방지하고 근로자의 방어권을 보장하려는 취지입니다. 이 판결은 카카오톡 메시지와 같은 전자적 형태의 통지는 ‘서면’으로 볼 수 없음을 재확인했습니다. 사용자들은 해고 시 반드시 해고사유와 해고시기를 명확히 기재한 서면을 근로자에게 교부해야 합니다. 절차적 요건을 지키지 않은 해고는 그 자체로 무효가 됩니다.

법원은 근로자의 비위행위가 있었더라도, 사용자의 부당한 행위(예: 비자 연장 취소 초래 고용변동신고)가 근로자의 근무태만을 유발한 측면이 있다면 이를 해고의 정당한 이유로 삼기 어렵다고 보았습니다. 사용자는 근로자를 해고할 때 단순히 근로자의 비위행위만 볼 것이 아니라, 그 행위에 이르게 된 전반적인 상황과 사용자 자신의 책임 있는 행위가 있는지 여부를 종합적으로 고려해야 합니다.

포괄임금제는 근로시간 산정이 어렵고 근로자에게 불이익이 없는 경우에만 유효합니다. 그러나 외국인고용법상 표준근로계약서에 초과근로수당 별도 지급이 명시되었다면, 이는 기존 포괄임금 약정을 철회하고 새로운 약정이 체결된 것으로 간주될 수 있습니다. 표준근로계약서는 단순한 형식이 아니라 당사자 간 합의된 근로조건을 명확히 하는 중요한 처분문서임을 인지해야 합니다.

외국인 근로자의 취업활동은 체류자격 및 기간에 직결되므로, 관련 법령(외국인고용법, 출입국관리법)의 의무 조항을 철저히 준수해야 합니다. 특히 고용변동신고의 시기와 사유를 정확히 기재하는 것은 근로자의 생계 및 체류에 지대한 영향을 미치므로, 이를 부당하게 처리할 경우 심각한 법적 분쟁의 원인이 될 수 있습니다. 숙소 제공 등 근로조건도 명확히 명시해야 합니다.

수원고등법원의 이번 판결은 복잡한 근로계약 종료 과정에서 사용자와 근로자 모두에게 많은 시사점을 던져줍니다. 특히 외국인 근로자와의 관계에서는 국내 근로자에게 적용되는 법리 외에도 비자 및 체류자격과 관련된 특수한 법적 고려가 필요하다는 점을 강조합니다.

사용자는 해고 시 절차적, 실체적 정당성을 모두 갖추고, 근로계약서 내용을 명확히 하며, 특히 외국인 근로자와 관련해서는 고용변동신고 등 관련 법령을 엄격히 준수해야 합니다. 근로자 또한 자신의 권리를 주장함에 있어 정확한 사실관계 파악과 법리적 근거 마련이 중요하며, 감정적인 대응보다는 법적 절차와 증거에 입각한 주장이 효과적임을 이 사건을 통해 알 수 있습니다.

궁극적으로는 사용자 측과 근로자 측 모두 법규를 준수하고 상호 존중하는 태도로 건강한 근로 관계를 유지해나가는 것이 가장 바람직한 길일 것입니다.