“정년은 60세, 복지는 55세까지?”
이 판례 모르면 평생 후회합니다.

안녕하세요. 수많은 기업 자문과 노동 소송을 승리로 이끈 경험을 바탕으로 여러분의 편에 서는 김강균 변호사입니다.

혹시 이런 경험 없으신가요? 평생을 바친 직장에서 정년이 얼마 남지 않았습니다. 그런데 회사가 갑자기 지원을 중단하는 상황입니다. “이 복지 혜택은 만 55세까지입니다”라고 통보합니다.

법에 따라 정년은 60세로 늘어났습니다. 왜 복지 혜택의 시계는 과거에 멈춰 있을까요? 이런 부당함에 속만 끓이는 분들이 분명 계실 겁니다. 아마 이 글을 읽는 분 중에도 비슷한 일로 밤잠 설치는 분이 계실지 모릅니다.

오늘 저는 이 문제에 대한 법원의 의미 있는 답을 다루려 합니다. 최근 나온 중요한 판결(전주지방법원 2024나5939)입니다. 이 판결을 쉽고 깊이 있게 파헤쳐 드리겠습니다.

이 글을 끝까지 읽어보시길 바랍니다. 막연하게 느꼈던 ‘부당함’이 법적으로 어떤 의미인지 알게 될 것입니다. 또한 소중한 권리를 지키기 위한 방법도 명확히 그려질 것입니다.

사건의 전말: 5년의 공백, 사라진 노후 보장 약속

이야기는 한 신문용지 제조회사에서 시작됩니다. 이 회사는 1994년부터 좋은 제도를 운영했습니다. 바로 직원들의 안정적인 노후를 위한 ‘개인연금 지원제도’였죠.

회사는 매월 기본급의 8%에 달하는 돈을 지원했습니다. 이 돈은 직원 개인의 연금 계좌에 꼬박꼬박 입금되었습니다. 그야말로 ‘꿀 같은’ 복지였습니다.

그런데 세월이 흘러 법이 바뀌면서 문제가 생겼습니다. 고령화 시대에 맞춰 법정 정년이 55세에서 58세로 늘었습니다. 그리고 마침내 60세로 연장되었습니다.

직원들은 당연히 60세까지 연금 지원을 받을 것이라 생각했습니다. 든든한 지원 속에서 안심하고 일할 수 있다고 믿었죠.

하지만 회사의 생각은 달랐습니다. 정년은 60세가 됐지만, 회사는 옛 기준을 고수했습니다. 만 55세가 되면 개인연금 지원을 중단해버린 겁니다.

근로자 입장에서는 황당할 노릇입니다. 정년까지 남은 5년 동안 차별이 발생했습니다. 같은 사무실에서 똑같이 일하는데 누구는 지원을 받고, 누구는 받지 못했습니다. 나이가 많다는 것이 유일한 이유였습니다.

결국 퇴직자들과 재직자들이 소송을 제기했습니다. “연장된 정년인 60세까지 연금 지원금을 달라”고 요구했습니다. 1심에서는 안타깝게도 근로자들이 패소했습니다. 하지만 항소심 재판부는 이 판결을 뒤집고 근로자들의 손을 들어주었습니다. 대체 무엇이 1심과 2심의 판단을 가른 것일까요?

핵심 법적 쟁점: 낡은 규칙 vs 시대의 변화

이 사건의 법적 쟁점은 아주 명확합니다. “법에 따라 연장된 정년까지, 회사는 복리후생을 계속 제공할 의무가 있는가?” 이 질문에 대한 답을 찾는 것이 핵심이었습니다.

회사는 과거 정년 기준인 55세까지만 주는 게 맞다고 주장했습니다. 반면 근로자들은 정년이 늘었으니 복지도 따라와야 한다고 맞섰습니다.

법원의 판단: 변호사가 본 승패를 가른 ‘결정적 한 방’

결론부터 말씀드리면, 항소심 법원은 명쾌하게 판결했습니다. “회사는 연장된 정년인 60세까지 개인연금 지원금을 지급할 의무가 있다”고 판시했습니다.

제가 변호사로서 이 판결문을 보니, 법원은 계약서 문구에만 얽매이지 않았습니다. 그보다 훨씬 더 근본적인 부분을 파고들었습니다. 마치 의사가 병의 근원을 찾아내는 것과 같았습니다. 법원이 회사의 주장을 반박하며 근로자의 편을 든 논리는 실로 탄탄합니다.

1. 제도의 ‘본질’을 꿰뚫어 본 통찰력

법원은 먼저 이 제도의 ‘진짜 의도’를 파고들었습니다. 규정에는 제도의 목적이 명시되어 있었습니다. “사원들이 입사에서 정년퇴직까지 안심하고 업무에 전념”하도록 돕는 것이었습니다.

법원은 ‘정년퇴직’이라는 단어에 주목했습니다. 시대가 변해 정년이 60세가 되었다면, 60세까지 보장하는 것이 타당합니다. 이것이 제도의 본래 취지에 맞다고 본 것입니다. 55세에 지원을 끊는 것은 제도의 존재 이유를 부정하는 셈입니다.

2. 법원의 가장 강력한 무기, ‘연령차별금지 원칙’

법원이 꺼내든 가장 강력한 무기는 바로 법률 조항이었습니다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(고령자고용법) 제4조의4 제1항 제2호입니다. 변호사인 제 입장에서 볼 때, 이 부분이 사실상 소송의 승패를 갈랐다고 봅니다.

3. ‘정당한 기대’는 법적으로 보호받아야 한다

또한 법원은 근로자의 ‘정당한 기대’를 보호해야 한다고 강조했습니다. 회사는 정년 연장 후에도 한동안 개인연금을 계속 지원했습니다.

이러한 회사의 행동은 근로자에게 믿음을 주었습니다. ‘연장된 정년까지 당연히 지원해주는구나’라는 신뢰가 형성된 것입니다. 이렇게 형성된 신뢰와 기대는 법적으로 보호받을 가치가 충분합니다.

판결의 의의 및 김 변호사의 실무 TIP: 당신의 권리를 위한 행동 지침

이 판결은 대법원 판결은 아닙니다. 하지만 유사한 문제로 고통받는 많은 분들께 중요한 기준을 제시합니다.

▶ To. 기업 인사/법무 담당자
이 판결을 ‘남의 일’로 치부해서는 안 됩니다. 이는 모든 기업에 보내는 강력한 경고 신호입니다. 지금 당장 회사 규정을 전수조사해야 합니다. ’55세’ 같은 낡은 연령 기준이 있는지 확인하십시오. 만약 있다면, 이것은 잠재적인 ‘소송 폭탄’과 같습니다. 정년 연장은 시스템 업그레이드와 같습니다. 최신 시스템에 낡은 프로그램을 돌리면 충돌이 날 수밖에 없습니다. 선제적으로 규정을 정비하여 법적 리스크를 제거하는 것이 현명합니다.

▶ To. 부당한 차별을 겪고 있는 근로자
혹시 “내 얘기가 아닌가?” 싶으신가요? 이 판결은 여러분의 든든한 아군이 될 수 있습니다. “이거 너무 부당한데…”라는 느낌이 법적 근거가 있음을 보여주기 때문입니다. 이제 막연한 분노를 넘어 구체적인 행동에 나설 때입니다.

1. Tip 1: 증거를 확보하십시오. 회사의 취업규칙, 단체협약, 관련 복리후생 규정집을 확보하는 것이 중요합니다. 제도의 도입 시기와 목적이 담긴 자료가 있다면 더욱 좋습니다.
2. Tip 2: 내용증명을 발송해 보십시오. 회사에 내용증명 우편을 보내는 것을 고려할 수 있습니다. ‘고령자고용법 위반 소지가 있으니 복리후생을 제공해달라’는 내용입니다. 이는 회사를 압박하고, 권리 주장을 위한 증거가 됩니다.
3. Tip 3: 혼자 싸우려 하지 마십시오. 비슷한 처지의 동료들과 함께 대응하는 것이 훨씬 효과적입니다. 목소리가 커질수록 회사는 더 이상 무시하기 어렵습니다.