대법원 2025도1084 판례 핵심 정리
직장 내 허위신고, 무고죄 성립 요건은?
대법원 2025도1084 판례 핵심 정리
최근 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 갑질에 대한 사회적 관심이 높아지며 신고와 내부 고발 건수도 증가하고 있습니다. 하지만 실체가 없는 ‘허위신고’가 발생할 경우, 신고 대상자는 심각한 피해를 입고, 조직 운영에도 큰 혼란을 초래할 수 있습니다.
그렇다면, 직장 내에서 허위로 신고한 경우에도 형법상 무고죄가 성립할 수 있을까요? 대법원은 2025도1084 판결을 통해 이 사안에 대한 중요한 판단을 내렸습니다. 본 글에서는 해당 판례를 바탕으로 직장 내 허위신고와 무고죄의 관계, 성립 요건, 실무상 주의점 등을 핵심적으로 정리해보겠습니다.
무고죄란? – 형법 제156조의 해석
형법 제156조는 “타인으로 하여금 형사처분 또는 징계를 받게 할 목적으로 허위의 사실을 신고한 자”를 처벌하도록 규정하고 있습니다. 이 조항은 개인의 권리 보호뿐만 아니라 허위신고로 인한 조직 및 사회적 혼란을 방지하기 위한 취지로 해석됩니다.
중요한 것은 단순한 거짓 진술이 아니라, 누군가에게 징계 또는 형사처벌을 유도하려는 목적을 갖고 허위사실을 고의적으로 신고했는지 여부입니다.
핵심 키워드 정리:
- ✔ 고의성: 신고자가 허위임을 알면서 신고했는가
- ✔ 징계 유도 목적: 신고의 목표가 회사 내 징계나 제재를 끌어내는 것이었는가
- ✔ 사실과 불일치: 신고 내용이 객관적 증거나 진실된 사실과 명백히 상충하는가
이 세 가지 요소가 모두 갖추어질 경우, 무고죄 성립 가능성이 높아지게 됩니다.
대법원 2025도1084 판례 요약
2025년 3월 12일 선고된 본 사건에서 피고인은 동료 A씨가 자신에게 모욕적인 언사를 했으며, 퇴근 이후에도 사적 연락을 지속해 괴롭힘을 주었다고 주장하며 사내 인사팀에 이를 신고했습니다. 회사는 곧바로 내규에 따라 직장 내 괴롭힘 조사에 착수했고, 해당 직원 A씨는 직무에서 배제되었습니다.
그러나 회사의 조사 결과, 실제로 위법한 괴롭힘이 존재하지 않았을 뿐만 아니라, 피고인이 과거 A씨와의 갈등을 해소하지 못하고 일방적으로 불이익을 주기 위해 의도적으로 허위신고를 했다는 정황이 드러났습니다.
“직장 내 징계 처분을 유발할 목적의 허위신고는, 피고인이 허위성 인식을 가지고 있었던 경우 무고죄로 처벌될 수 있다.”
대법원 기준의 핵심 포인트
- 허위 사실이라는 것을 신고자가 알았는지(고의성) 판단이 성립 요건에서 가장 중요
- ‘형사 고소’가 아닌 회사 내 징계 유발 목적의 허위신고도 무고죄로 보겠다는 판시
- 녹취, 문자, 이메일, 주변 진술 등 객관적 정황 및 입증자료가 중심 증거로 작용함
직장 내 허위신고가 무고죄로 이어지는 사례
해당 판결에서 무죄와 유죄를 가른 결정적 요소는 신고자의 의도와 정황 증거였습니다.
- 피고인의 동료와의 사전 대화 녹취에서 “이번 기회에 A씨를 내쫓자”는 발언이 확보됨
- 조사 과정에서 불리한 증거 제시를 기피하였고
- 신고서와 진술 내용 사이에 모순점이 발견되었으며, 사실과 객관적 정황이 달랐음
이처럼 단순히 괴롭힘이 ‘사실이 아니었다’는 결론만으로 무고죄가 성립되는 것은 아니며, 허위라는 점을 인식한 채 특정한 목적(징계 등)을 가지고 행위한 정황이 누적되어야 형사처벌이 가능한 구조입니다.
실무상 주의해야 할 사항들
① 정당한 신고와 허위신고 구분 중요
피해자가 실제로 부당한 대우를 받았다고 느끼더라도, 감정적 주장이나 추측이 섞인 신고는 자칫 허위로 간주될 수 있습니다. 신고 전에 자신의 주장과 관련된 사실관계를 명확히 정리하고, 입증 가능한 증거를 확보한 뒤 제출해야 법적 분쟁을 최소화할 수 있습니다.
② 내부고발자는 보호되지만, 허위는 예외
근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘 피해자를 보호하고, 불이익 처우를 금지합니다. 하지만 이 조항은 진정한 피해자에게만 해당되며, 이를 악용한 허위신고의 경우 형법상의 무고죄, 민법상 손해배상청구 대상이 될 수 있습니다. 보호장치의 존재가 면책을 의미하는 것이 아님에 유의해야 합니다.
③ 기업 인사팀, 조사 절차 신중히 대응해야
조사 개시 이후 피신고자에 대한 즉각적인 인사조치(배제, 징계 등)를 하게 되면, 기업 역시 법적 책임에 노출될 수 있습니다. 인사부서는 중립성과 객관성을 유지하며, 신고자와 피신고자 모두의 입장을 균형 있게 조사하여야 하며, 특히 무혐의시 회복조치 및 명예회복 방안 마련도 중요합니다.
맺음말 – 정당한 권리는 보호, 그러나 ‘허위’는 처벌
이번 대법원 판례는, 내부고발의 제도적 필요성과 함께 그 제도의 악용은 형사처벌로 이어질 수 있음을 동시에 보여주었습니다. 우리는 정당한 권리를 지킬 수 있는 환경을 만들되, 누군가를 해하려는 목적으로 허위신고를 하는 행위는 반드시 제재되어야 할 것입니다.
직장 내 문제는 단순히 개인 간의 갈등을 넘어서 형사처벌, 징계, 손해배상 등 다양한 법적 리스크를 동반할 수 있습니다. 섣불리 판단하기보다는, 전문가의 조언을 바탕으로 신중하게 행동하는 것이 최선의 방책입니다.
